張鑫隆 法律學系副教授
「脫勞動」的現象
這幾年來由於數位經濟的發達，「平台經濟」這個經濟學上的用語逐漸被大家所熟知，簡單的說就是指人們透過數位平台上從事商品和金錢交易的活動。如果聚焦在「勞務商品」的話，我們很容易就可以浮現如圖一的各種勞務的型態。諸如商品外送服務、送客服務、到府廚師、網路零售商、代購服務等等。如果更進一步去觀察所謂的群眾外包平台（如圖二），勞務提供的型態可以含蓋到更廣的翻譯、繪圖、程式設計、行銷等一般性工作型態。根據勞動部職業安全衛生署統計，全台外送員人數從 2019 年 45,000 人，持續飆升至 2022 年的 145,000 人。（註一）又根據日本自由工作的平台業者的調查推估，日本從事廣義的平台自由工作者（freelancer）人口推估，2021 年有 1,577 萬人（佔全體就業者 22.8%），並推估美國 2020 年有 5,900 萬人（佔全體就業者 36%）。（註二）
這些從事平台經濟的工作者之間，有一個共同的特色就是：「脫勞動」。
圖一：平台經濟
圖二：群眾外包平台
勞動沒有快樂嗎？
「脫勞動」的現象直接讓我想到日本學者今村仁司曾論證的一個命題：「勞動沒有快樂嗎？」（註三）他首先考察了資本主義社會形成前的勞動過程，發現古代的農業勞動具有人和自然和結合之一體性的特徴：依照一年的季節循環來進行，亦即遵循著春夏秋冬自然的變化，以敬畏神明（大自然）的謙卑之心，來進行農耕的生產。所以，古代的農業勞動是一種生產也是一種宗教生活，在觀念上，農耕的勞工並非在利用自然，而是隸屬於自然的一部分，和大自然一同共生。嚴格定義的話，在這種農業的活動中並不存在現代「勞動」的概念，應該算是一種生活的、宗教的、藝術的活動。
職人勞動和農業勞動正好相反，在其勞動過程中，生產物幾乎不用靠自然力的幫助，而是由勞工自己的勞動力，利用生產手段（工具）勞動客體（材料）的加工而產生。例如家俱職人依自己的設計和技術將木材做成椅子的過程中，和椅子形成重要的主客體關係。也就是椅子是經由職人的意識活動所完成的成果，不僅是職人獨有的創作，更是代表職人作為一個人實際存在的表徵；職人的創作透過和他人的交換使用和分享的過程是與奴隸或現代從屬勞動最大不同的所在。所以，與其說這樣的創作活動是一種勞動（labor），不如說是一種「工作（work）」比較恰當。
相對於農夫的自然勞動和職人的主體勞動，他考察現代從屬勞動的過程發現，很多人認為他們雖然是為了維持生活而從事長時間且辛苦的勞動，但從勞動的成果（或稱報酬或對價）和上司的肯定（升官等）可以得到人生的滿足和快樂。他分析指出，這是近代的一種勞動觀：肯定勞動存在快樂的元素，而且是做一個人的本質。但事實上，勞動的快樂是當勞動者想要被第三者承認的欲望獲得滿足的時候才會存在，這種期待被承認的欲望是驅使他們投入激烈競爭中最大的動力。
所以，勞動既然是隸屬於雇主之下，就是沒有自由、更沒有快樂的可能。如果有的話，也不是勞動本身所帶來的快樂，通常是因為勞動成果得到的報酬或上司、同僚、家人、朋友等來自外在的肯定，並非勞動的本質所帶來的快樂，其勞動從屬的本質並未改變，而是在競爭過程中打敗對手，比別人優越的虛榮心所致。因此，勞動之所以被視為是人的本質，是因為勞動的神聖化和勤勞美德所形成的社會價值觀，把人生的理想和快樂寄託在勞動之中，創造一個滿足個人虛榮心的環境使然。
這裡所說的虛榮心是單純想要獲得別人肯定的心理狀態。例如業績的競爭制度就是巧妙地應用了人類的這種心理。而事實上，這種企圖與他人之間形成的差異化的制度，其本身也隱含著與自己努力成果相符之「等價的正義」。但是這種「等價的正義」必須建立在以人格為核心之「同等性正義」的基礎上才具有意義。也就是說，勞工人格上的基本價值在未得到肯定之前，等價的正義是無法實現的。例如從屬勞工在有可能被解僱或受不利益對待的威脅下，不可能以對等的地位和雇主談判，更談不上獲得符合自己能力之等價的正義。「脫勞動」的概念或許是在對這種勞工人格之「同等性正義」喪失的反抗。
勞動法化後的勞動
近代勞動觀是支持資本主義發展的重要精神所在，但是另一方面，為反抗身心的不自由和長時間受支配的勞工運動史促成了勞動的法律化，即勞動保護法制的形成。「勞動」這個概念於是成為被保護的客體，亦即勞工和雇主達成勞動契約的合意後，「勞動力」這商品在給付過程中成為勞動法所要保護的對象。
勞動被納入法律系統後，並未被解放，而是在受保護的狀態下，得以保存和再生產，諸如工作時間、休假、休息的限制以及最低工資的保障，乃至職業傷害的補償。但是作為勞動主體的個人並沒有獲得完整的自我決定權，包括勞動契約成立的第一次決定和成立後內容變更的第二次決定。因為，這個法律系統不認為勞工對於契約內容及其之後的變更具有真正的決定能力，而以法定的勞動基準以及行政機關的核備來取代其意思決定。
勞動的法律化形成了個人主義的市民社會和結構主義的勞動世界間二元對立和矛盾，自由和勞動儼然成為其對立的兩個核心價值。相對於個人作為契約主體的自由，勞動的主體在個別勞動法上變成不自由、受限制的客體。其一是受法律規範的不自由；其二是受雇主指揮監督的的不自由。正因為處於這樣的從屬的狀態，勞工才得以成為勞動法所保護的對象。
因此「勞動從屬性」儼然成為這個兩元世界的分界線。「脫勞動」即意味著脫離勞動從屬的狀態，成為得以自我決定的主體。但是所謂人格從屬性之雇主指監督的界線未必很清楚，「脫勞動」的概念某種程度是想要排除此一特徵，但是當事人間實際上被解放之從屬關係的程度非常模糊，形成如圖三之二元交錯的複雜關係。其中大量平台工作者或群眾外包平台工作者，即所謂「擬似勞工」的投入是最大的原因。
圖三：勞動關與非勞動關係的交錯
「脫勞動」與勞動法制
傳統的勞動法系統採二元論的思考（如圖四），不具有勞動從屬性即非勞動關係，不受勞動法所保護，即使在勞動關係中的勞動保護體系，仍然是二元論的世界：原則一體適用的典型或正職勞工與例外適用的非典型勞工。也就是說，在「特殊的情況」時，就例外處理，這是二元法規範最大的特色。
圖四：勞動法的二元系統
這樣的規範方法也許我們早已習以為常，但是所謂的「特殊情況」往往是雇主選擇的結果，或是個別勞工不願和多數人一樣所產生。前者例如雇主為免除受工時、休假或加班的限制而選擇採用勞基法第 84 條之 1 的所謂的責任制，甚至為了逃避雇主在勞基法上的責任，偽裝成勞動派遣，找派遣公司來當人頭雇主。
後者是勞工不願意和他人同樣受勞基法上的限制時所產生的情況，從意思自由的原理來看，勞工的自我決定權本來就是勞動契約成立的基礎，但是勞動法並不相信從屬勞動的狀態下，勞工有單獨決定的能力，所以就讓勞工行政機關透過工作規則（企業內統一的勞動條件）的核備來代替勞工決定（勞基法 §70），承認雇主單方面所制訂的工作規則，只要不違反團體協約或強制禁止規定就對所有勞動契約發生拘束力（勞基法 §71）。所以，勞工原則上要接受雇主單方面形成的規範束拘，只有被勞基法所允許的例外情況，例如假日加班或延長工時的拒絕，其次是工會與雇主簽訂的團體協約的情形才有可能改變。
「脫勞動」的虛構性
不可否認的，勞動法的世界裡儘管有生存權的最低保障，但是同時也存在不自由，甚至不公平的障礙，所以選擇「逃走」不被「眷養」有一種追求自由和重生的意含。然而，實際上我們看到的「脫勞動」現象，與其說是脫離「從屬勞動」的狀態，不如說是脫離法律的拘束，但同時也脫離了法律的保護。沒有交涉實力的脫逃者，可能只是掉入另一個偽裝的系統中，並沒有辦法獲得真正的自由。
表面上平台業者和外送員之間雖然沒有指揮監督的約定，外送員可以任意決定什麼時間、地點接案，實體的雇主似乎不存在，但實際上是隱身在平台的 AI 中，詳細記錄了外送員所有工作狀態，是不是有懲處的約定並不重要，重要的是 AI 如何決定單子要給同時在競爭中的哪一位外送員。於是太晚送到可能成為平台下一次不會優先分配的壓力下，事故就這樣發生。這種平台的 AI 很像是邊沁（Jeremy Bentham）的圓形監獄的中央塔，隨時隨地在監視、考核外送員。如果是這樣，邊沁當年沒蓋成的圓形監獄，今天不只實現，而且已經到達極致的境界。
但是傳統的法律實務仍然一貫地在操作「勞動從屬性」這個極為不確定的法律概念，因為失去實體雇主的存在，按件計酬、接案的自主性、時間自行支配性、自行承擔營業風險等特徵成了否定外送員勞動從屬性存在的關鍵證據（例如灣臺北地方法院 110 年度勞訴字第 377 號民事判決）。但是當一位外送員意外事故身亡而成為社會輿論的焦點後，上述否定勞動從屬性的理由被反轉過來，認定具有勞動從屬性的事實（例如臺北高等行政法院 109 年度訴字第 1046 號行政判決）。
後者肯定勞動從屬性的判決讓死者有請求救濟的機會是可以理解，但是前者既然選擇了「脫勞動」，又何以提起訴訟要確認勞動關係存在，是不是有所矛盾？其實不然，工作自由又有安全的保障本來就是人人求之不得的待遇。所以「脫勞動」者真正的動機並非要脫離勞動保護，而是勞動的不自由。
「解構」勞動法
至此，「脫勞動」現象突顯出勞動法長久以來一直被忽視或誤解的課題：勞動法的成立是要保護「從屬勞動」本身，還是要將勞工從「從屬勞動」中解放出來？也就是說，在資本主義的市場經濟下，從屬勞動如果是必要的惡，則勞動法的成立是要將其限制在一定的程度內，諸如最長工作時間的限制和休息、休假的確保，這時候必然會否定勞工欲選擇長時間工作的可能性。然而，如何從長時間被支配的狀態中解放出來，使勞工得以回復其人格主體性，才是勞動法的終極目標。
勞動基準法因為扮演前者是角色，被定位在勞工生存權的保障上，因而成為不自由的元凶。其實不然，個別勞工的自我決定權必須建立在勞動基準法對最低勞動條件之保護的基礎上才得以確立。因為勞工最大的恐懼是來自於雇主持有解僱的生殺大權，當這個權力被勞基法解僱事由的限制所牽制時，面對雇主不當甚至不法的要求時，勞工才有拒絕的勇氣。所以，勞動基準法同時也扮演解放從屬勞動的功能，並不能拿來當作「脫勞動」的藉口。但是不可否認的，二元論的勞動保護造成非典型勞工的邊緣化，如何包納更多元之工作型態的選擇是勞動改革的一大課題。
解構的概念並非消滅從屬勞動，而是讓更多的勞動型態納入勞動法的體系中，當然勞動法本身也必須對各種同勞動型態進行「同等性正義」的修正，而非以二元方法來例外處理。
2021 年勞工職業災害保險及保護法成立，「實際從事勞動之雇主」 也被納入職業災害保險的體系中（勞工職業災害保險及保護法 §9I（二））。當法律宣示雇主也是勞動者時，「從屬勞動」的概念事實上已經被解構了，非從屬勞動者亦可能存在勞動法體系之中。
但是立法者的解構畢竟是勞工運動不斷衝撞的間接成果，事實上勞動法本身已經提供一個自我解構的系統，即集體勞動法。其原理是勞工透過彼此的連帶形成團結體，透過與雇主（資方）團體協商、爭議行為的過程，終至產生一個勞資雙方對等決定的集體勞動關係。這時候勞工集體的自我決定得以在集體法的層次上獲得實現，實質上存在克服從屬勞動的可能性。但是集體勞動法這個系統同樣面臨二元論的困境，以工會為核心的原則不被解構的話，其他勞工多元連帶的手段無法受到「同等性正義」的對待。
「脫勞動」真正的理念是解放勞動的從屬狀態，回歸到自然和主體的勞動。要實踐這個理念有待解構勞動法的工程儘速完成。
延伸閱讀
- 張鑫隆（2023）。假承攬—真與假的一線之間。臺灣勞動派遣產業工會會刊，112(5)。取自 https://ttlu105.blogspot.com/2023/05/blog-post_59.html（取用日期：6月15日）
- 麥克・懷特（M. White）、大衛・艾普斯頓（D. Epston）（2018年5月23日）。「圓形監獄」作為當代權力機制：有效地鑄造人成為「柔順的身體」。關鍵評論網。取自 https://www.thenewslens.com/article/95935（取用日期：6月15日）
註解
- 註一：葉卉軒（2023 年 2 月 10 日）。外送員人數三年爆增十萬 台灣就業市場生了什麼病？。經濟日報。取自 https://money.udn.com/money/story/10871/6964022
- 註二：LANCERS,INC. (ランサーズ)（2021年11月12日）。新・フリーランス実態調査 2021-2022 年版。取自 https://reurl.cc/o70d9v
- 註三：今村仁司（1998）。近代の労働観。岩波書店。
