MayawKomod與陳家豪都有相同的面試機會嗎?

 廖宏文 (教育行政與管理學系學士 )

前言

台灣原住民族在過去幾百年間經歷許多外來勢力的殖民統治和污名化歧視,導致在台灣社會經濟結構中,原住民的教育、就業以及資源和機會的取得,長期處於經濟與就業劣勢中。雖然近幾年在政府積極宣導多元文化理念與轉型正義的氛圍下,一般民眾對於原住民的刻板印象與歧視已有改觀,但主流族群對於原住民族的價值偏見依然可能以一種隱晦的方式藏身在一般日常。

如在就業市場上,雇主在雇用員工時即可能會有族群上的「統計性歧視」現象。這種以偏概全的想法,可能是因為雇主對此人所屬的團體或種族有負面刻板印象,雖然他可能知道並非此團體或種族的所有人都是如此,但為了省事,此雇主仍然不願意雇用此人。然而,國內的研究,對於原住民族種族就業歧視之現況的看法卻呈現分岐的現象,那到底台灣原住民族勞工種族就業歧視的情形為何?是嚴重還是不嚴重呢?研究者認為過往用問卷調查與質性訪談的研究皆有其限制,難以回答上述問題,需要找到一個新的方式研究。

在一次的大學的課堂中,因緣際會下閱讀到Bertrand和Mullainathan (2004)所寫的 ”Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination” 一文,這是一個關於美國職場黑人種族就業歧視的經典研究,閱讀這篇研究時便思考,也許其研究方法可以在研究我國台灣原住民族種族就業歧視的議題上,突破以往研究的限制,以幫助我們瞭解更真實的情況;特別在近年來許多原住民將原本的漢名改回族名後,更有利於此研究方法之進行,故有了一個研究計畫的發想。

就業歧視

就業歧視的定義:「就業歧視」是指「雇主以求職人或所僱用員工『與執行特定工作無關』之特質,來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件,且雇主在該項特質上的要求是不公平、不合理的行為」。換句話說,雇主在做招募決定時,不去考量求職人或受僱人的能力、條件或表現,而是去考量與工作能力及表現無關之因素,因而造成某些求職人或受僱人因具有這些特質,而失去在工作上與其他人公平競爭的機會,這樣就是「就業歧視」(臺北市政府勞動局,2012a)。

台灣原住民族就業歧視研究的限制

關於台灣原住民種族就業歧視之情形,國內的研究多以問卷調查或田野訪談為主,然而此兩類研究所調查出的結果卻不盡相同。

採用田野訪談的研究,其結果多顯示台灣原住民往往遭受到漢人社會對原住民所持的刻板印象所造成的「統計性歧視」問題(郭俊巖、黃明玉,2010)。郭俊巖等人的研究顯示(郭俊巖,吳惠如,賴秦瑩,王德睦,2013),受訪的原住民多認為,雖然部份原住民的生活態度確實不佳,如「好喝酒不工作」;「每次領完錢就看不到人」,可是漢人卻經常採取以偏概全的族群偏見和歧視來看待所有原住民,進而影響原住民就業時的機會。

若由訪談研究的結果來看,似乎會覺得就業市場對原住民的歧視是一個普遍現象,但是從問卷調查的研究來看,結果似乎有所不同。謝高橋 (1991) 的原住民族適應問題研究指出,多數原住民受訪者認為他們找工作時並不因為其原住民身份而受影響。而行政院原住民族委員會 (2017) 所發布的「105年原住民族就業調查報告」顯示,在有工作過的原住民勞動力中,認為其在工作上因原住民身份而受過歧視的比率為5.10%。而從近五年的調查結果分析,原住民就業種族歧視的情況似乎沒有訪談研究所呈現的那樣嚴重。

究竟我國原住民就業種族歧視的實際狀況為何?到底是嚴重還是不嚴重呢?研究者認為國內目前的研究皆難以回答這個問題,其原因主要出在研究方法上。訪談法雖然能問出人們深層的想法與感覺,但是由於有立意取樣與樣本數不足的問題,其結論較難具有普遍代表性,也難以藉此推論整體之歧視情況;針對原住民工作者進行大規模的問卷調查雖然能避免代表性不足的問題,但是其缺陷在於,雇主在聘任時所呈現的就業歧視,未必是赤裸裸的歧視,特別是近年來法律的規定與多元文化理念的發展下,雇主就算因歧視而不想僱用原住民員工,也會包裝成別的方式呈現(如給出各種理由說明你為什麼不符合工作需求…等),因此原住民受雇者在就業時就算已遭受歧視,也未必能察覺到歧視,故問卷調查的數據結果有可能被嚴重低估。

簡言之,在研究我國原住民就業種族歧視這個議題上,問卷調查法與訪談法皆有其限制,無法讓我們得知真實的狀況,故針對此以議題,我們需要跳脫以往的研究方法,才能得到更真實的答案。

BertrandMullainathan針對美國黑人種族就業歧視的研究

翻閱國外針對企業招募上種族就業歧視之研究,Bertrand和Mullainathan的開創性研究很值得參考,其突破了以往問卷調查和訪談研究的限制,能讓我們得以直接窺視就業市場上種族就業歧視的真實情形。

他們的研究主要是探討黑人與白人在勞動市場求職上是否因種族不同而遭受差別待遇,為了直接調查就業市場上種族就業歧視的影響,他們採取實驗研究法來進行研究。其研究設計非常簡單,他們隨機向在芝加哥和波士頓的企業送出近五千份學經歷類似的履歷(未附照片),只是其中一半的姓名是典型美國黑人的名字,像是Lakisha跟Jamal,而另一半的履歷上則寫著典型美國白人的名字,比如說:Emily或Greg。而後統計黑人履歷與白人履歷的收到面試回覆的機率,並比較其是否有統計上的差異。如果差異顯著則表示企業在招募上據有種族歧視的現象。

實驗結果發現,履歷上寫著白人常見姓名有面試機會的機率是9.65%,比履歷上寫著黑人常見姓名(6.45%)要高出一半。表示即使履歷上可見的資訊相當,具有黑人名字的履歷卻無法獲得和白人名字履歷一樣的青睞,面試的機會也有所減少。此研究顯示,號稱種族平等的美國依然存在著雇主對美國黑人的就業歧視(王道一,2018)。

相對於過往透過問卷調查和訪談的研究方法,Bertrand和Mullainathan的研究方法較能夠真實呈現求職市場上種族就業歧視的真實情形與影響。而根據研究者的調查,國內也尚未有研究採用類似的方式來研究台灣原住民族就業歧視之問題,故研究者欲參考Bertrand和Mullainathan的方法,嘗試在台灣進行類似的研究,來探究臺灣原住民族在企業招募上種族就業歧視之情況。   

實驗研究的進行

(一) 創造履歷

研究一開始,必須先設計出虛構的履歷,但其要符合求職公司的需求。為了達成這個目標,研究者參考網路上的相關工作履歷範本,虛構兩份經歷普通、表現一般,整體表現中等的履歷。兩份履歷的內容相似,唯一的差別在於申請人姓名和身分的差異,上面工作申請人分別為虛構男性漢人姓名,虛構男性原住民姓名。為了挑選出最適合本研究的名字,原住民名字採用阿美族的命名方式,因其佔當前原住民人口最多。

研究尋找的求職地點鎖定在台北市和新北市,履歷要求的聯絡地址會填寫此兩縣市的中間點,並接近交通要道,避免面試公司考量求職者居住位置離公司過遠的問題,而不予錄取面試。

(二) 履歷的發放

準備完畢後,會把兩份履歷放在網路上的人力銀行求職網站,花費2個月的時間來隨機投放共1000份履歷(兩種類型,每種類型500份)。研究對投遞履歷的工作設有以下兩個限制,首先其職業類別為以下四種:銷售,行政支持,文書服務和客戶服務。選擇以上四個職業類別的工作的原因,一方面是因為其大多不用專業執照,因此可以降低虛構履歷的製作難度與提高書面審查通過的整體機率。第二個限制則是投放履歷的求職招募需要同時有書面審查與面試階段,才會納入履歷投放的目標,因此沒有面試與不需要任何書面審查即可直接面試的工作,將會被剔除在投放履歷的目標之外。

(三) 面試回覆判斷與資料分析

研究的量化依據,就是送出的履歷是否得到簡訊或電子郵件通知參與面試,所以在寄送履歷時也會告訴給求職公司,讓其以簡訊或電子郵件回覆,以避免求職公司使用紙本信件或其他特殊方式通知結果,造成實驗的不可控制性。而面試回應的評斷標準則分為「同意面試」或「不同意面試」兩種,如公司沒有回應或態度模糊則都算成「不同意面試」。而後將把資料紀錄至SPSS統計軟體中,並計算各族群的同意面試比率(同意面試數/發放履歷數)。之後運用描述性統計和卡方檢定中的百分比同質性考驗進行結果分析,以瞭解台灣原住民族種族就業歧視之現況。實驗研究的研究流程架構圖如下:

圖1 研究流程架構圖

臺灣原住民族種族就業歧視情形

經歷一個暑假的時間,研究者終於完成實驗研究,可以分成三大項目說明:

(一)  履歷幾近相同下,漢人收到同意面試通知比率顯著高於原住民收到同意面試通知比率。

根據結果,可以發現到幾近相同的漢人和原住民履歷,公司同意面試的比率相差來到2倍(漢人同意面試比率26.8%,原住民同意面試比率13.0%),漢人明顯比原住民容易得到面試機會。由此結果我們可以推測,台灣企業在徵才上,存在著對原住民的「統計性歧視」,導致原住民更不容易得到面試機會。在之前提過的Bertrand和Mullainathan (2004) 的研究中也有類似的結果,該研究用黑人、白人履常見名字歷進行測試,該研究結果發現,寫著白人常見姓名的履歷受面試機會的比率是9.65%,而寫著黑人常見姓名的履歷受面試機會的比率為6.45%,前者比後者的比率相差為1.5倍。若比較兩份研究的比值差異,可以發現台灣企業對原住民的統計性歧視甚至比美國企業對黑人的歧視還要嚴重一些,這樣的結果與現象很值得政府與民眾深思。

(二)  履歷幾近相同下,漢人收到公司主動搜尋履歷並通知面試的比率顯著高於原住民的比率

研究者在求職網站剛填完履歷沒多久,就有許多公司主動邀請面試,但研究者那時還未向那些公司投遞履歷,因此研究者產生了一個新的疑問,除了整體同意面試回覆率外,求職者的族群是否連帶影響到公司對該求職者的積極度。因此,本研究另外分析了公司主動通知漢人和原住民履歷的比率差異(公司主動通知漢人面試比率16.6%,公司主動通知原住民面試比率7.4%),兩者的比率差同樣為兩倍。由此可知相同求職條件的漢人和原住民履歷,會因為種族身份的差異,得到公司不同的關注度。漢人求職者更容易被公司主動邀請面試,如有職缺空出,也以漢人求職者為優先考量,也較願意主動聯絡。換言之,在公司主動求才的過程中,就已存在著對原住民的統計性歧視。而由於主動求才的過程是更為隱性的,故各類就業調查報告就更難以揭露此現象,使得政府與民眾難以覺察到此現象的存在。

(三)  履歷幾近相同下,漢人收到電話通知同意面試比率顯著高於原住民收到電話通知同意面試比率

在測試種族因素影響公司對求職者的積極度方面,除了分析公司主動搜尋履歷並通知面試的比率外,分析公司用電話來通知面試同意面試的比率也值得探討。對於企業來說,除了網路平台外,還額外利用電話通知求職者,確保求職者前來面試,可能象徵著公司願意多投入人力、時間來招募,是另一種高積極度的表現,故研究進而分析面對漢人和原住民履歷,公司使用電話來通知同意面試的狀況。研究結果發現,漢人履歷收到電話通知同意面試的比率高出原住民達到6倍之多(漢人收到電話通知同意面試比率4.8%,原住民收到電話通知同意面試比率0.8%),遠高於前面漢人和原住民同意面試比率的2倍差異。研究者猜想,這或許跟原住民履歷上,原住民名字是採用羅馬拼音有關。實驗過程中,研究者以原住民身分接到企業電話時,另一端都不太會念原住民名字的羅馬拼音,甚至還反問常常問研究者怎麼念才正確。故此,研究者推斷,這6倍的差異,可能是因為企業雇主不確定怎麼念原住民羅馬拼音的名字,怕念錯造成尷尬、誤解等狀況,而選擇更少用電話來通知原住民同意面試,使得比率更加擴大。

結語

根據研究的結果,可以說MayawKomod與陳家豪沒有相同的面試機會的,但研究者認為不用灰心,台灣對於原住民議題有不斷的進步,沒有做好的,只要能清楚認知到,都有機會變成更好,對於公司、原住民求職者和政府,研究者給予以下建議:

(一)對政府來說,應要關注原住民族將漢名改回族名之議題,確保原住民勞工求職上不會受到歧視,研究者建議,政府必要時,應要處分有種族就業歧視的企業,對於願意打造友善求職環境的公司,則可以給予鼓勵或表揚。

(二)對公司來說,應要注意自身是否有「統計性歧視」的狀況,根據研究的結果,公司的人事顧問較容易邀請漢人求職者前來面試,對於原住民求職者則較為不主動,研究者建議,公司招募人才應有相關標準,以求職者的能力、條件或表現決定是否給予面試機會,避免考量與工作能力、條件及表現無關之因素,杜絕企業招募上的種族就業歧視。

(三)對原住民求職者來說,使用自身原住民名字求職,以研究結果來看,是可能會影響自己面試的機會,研究者建議,如履歷上要採用自身原住民名字,可在求職自傳中說明緣由,讓求職公司了解改回、使用族名的意涵,相信在雙方理性互動、溝通下,可以讓求職環境更加友善。

參考文獻

Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination. The American Economic Review, 94(4), 991–1013.
王道一 (2018)。《經濟五四三》想到國外工作,我該取個英文名字嗎?。【線上論壇】。取自https://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5087433
行政院原住民族委員會 (2017)。105年原住民族就業狀況調查報告書。台北:行政院原住民族委員會。
郭俊巖,吳惠如,賴秦瑩,王德睦 (2013)。後工業社會下台灣都市原住民就業困境之探討:台中都會區原住民意見領袖的觀點。台灣社區工作與社區研究學刊,3(2),69-108。
郭俊巖、黃明玉 (2010)。原住民在都市謀生的艱辛歷程之研究:以三個受助個案為例。弘光學報,59,60-77。
臺北市政府勞動局 (2012a)。什麼是「就業歧視」?。取自https://bola.gov.taipei/News_Content.aspx?n=FDEDF5DCB0A26A46&sms=87415A8B9CE81B16&s=F13C955487A5AEBA
謝高橋 (1991)。台灣山胞遷移都市後適應問題之研究。台北:行政院研究發展考核會。

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